Likwidacja stanowiska pracy

Aktualizacja wpisu 08.08.2024

Obawiam się, że w związku z faktem, że przedsiębiorcy zmuszeni są ponosić coraz to większe koszty prowadzenia działalności gospodarczej, likwidacja stanowiska pracy ponownie może stać się przyczyną wypowiedzeń umów o pracę. Po wielu latach, znów zaczynam spotykać się z taką właśnie podstawą wręczanego pracownikom wypowiedzenia, dlatego postanowiłam przybliżyć Państwu tą problematykę wskazując jednocześnie kiedy pracownikom przysługuje odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy.

Likwidacja stanowiska pracy – co to jest?

Likwidacja stanowiska pracy jest wyłączną decyzją pracodawcy. Z obowiązujących regulacji prawnych wynika, że to pracodawca decyduje o swoim zakładzie pracy i utrzymywaniu bądź nie danego stanowiska w strukturze organizacyjnej. Likwidacja stanowiska pracy może uzasadniać zarówno definitywne wypowiedzenie umowy o pracę, jak i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownika. Najczęściej mamy do czynienia w praktyce jednak z tym pierwszym przypadkiem. Najkrócej mówiąc likwidacja oznacza podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Przyczyny likwidacji stanowiska pracy

Przyczyny te nie są skatalogowane w przepisach prawa. W praktyce są to bardzo często względy ekonomiczne ale nie tylko. Bardzo często bowiem dochodzi do różnorakich procesów restrukturyzacyjnych w firmie, które powodują, że np. łączy się działy w związku z czym nie ma potrzeby zatrudniania dwóch kierowników w jednym nowopowstałym dziale. Generalnie przyczyny te leżą po stronie pracodawcy. Nie likwiduje się bowiem stanowiska z tego powodu, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki. Poniżej omówię najczęstsze z nich.

Zmiany organizacyjne w firmie

Zmiany organizacyjne to łącznie działów, likwidacja pewnych działów i zlecenie tych prac podmiotom zewnętrznym, to najróżniejsze działania po stronie pracodawcy mającej na celu zmiany struktury organizacyjnej w firmie, zależne tylko od jego woli. Już same skonkretyzowane plany likwidacji dają możliwość podjęcia działań w kierunku rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem ale nie może to być jedynie potencjalny zamiar. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 11.8.2016 r., II PKN 256/15 „Istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy.

Trudności finansowe przedsiębiorstwa

Finanse rządzą każdą firmą więc bardzo często niekorzystny rachunek ekonomiczny powoduje, że pracodawca decyduje się na likwidację stanowisk pracy, które nie są w strukturze przedsiębiorstwa niezbędne. Często jest tak, że w firmie jest przykładowo 3 czy 4 takie same stanowiska i pracodawca aby „ciąć koszty” decyduje się pozostawić jedynie część z nich. Poza zmianami organizacyjnymi z taką przyczyną likwidacji stanowiska mam do czynienia najczęściej.

Automatyzacja i nowoczesne technologie

Polska może nie jest aż tak bardzo zautomatyzowanym krajem ale coraz bardziej więc i z tego powodu likwiduje się więcej stanowisk pracy. W tym zakresie akurat chodzi o stanowiska fizyczne przy taśmach produkcyjnych czy częściowo w sklepach chociażby. W wielu krajach takich jak np. Włochy większość stacji benzynowych działa na zasadzie samoobsługi. W przypadku stanowisk innych niż fizyczne prawdopodobnie Sztuczna Inteligencja także przyczyni się do likwidacji stanowisk pracy. Jest to na pewno proces, który będzie postępował.

Proces likwidacji stanowiska pracy

Poniżej napiszę Państwu kilka informacji dotyczących samego przebiegu procesu likwidacji stanowiska pracy. Wyjaśniam ponadto, że nieco inaczej będzie to wyglądało w małych zakładach pracy, a inaczej w dużych. Jest tak dlatego, iż kodeks pracy jest stosowany do likwidacji stanowisk w zakładach zatrudniających mniej niż 20 osób. Natomiast w zakładach zatrudniających więcej niż 20 osób regulacje dotyczące likwidacji stanowisk pracy znajdziemy w przepisach ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Kroki formalne i prawne

Inaczej będą wyglądać działania w zakładzie zatrudniającym do 20 pracowników, a inaczej w dużym zakładzie pracy jeżeli będziemy mieć do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. W tym pierwszym przypadku sytuacja będzie analogiczna jak w przypadku wypowiedzenia z innych przyczyn, a zatem skonsultować ze związkami zawodowymi jeżeli takie istnieją zamiar wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. W drugim przypadku pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy i co do zasady zawrzeć z nimi porozumienie w tym zakresie. Dopiero na tej podstawie jest możliwe wypowiedzenie umów o pracę pracownikom.

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika

Pracodawca musi respektować prawa pracowników chronionych. Przypominam w tym miejscu że okres ochronny obejmuje pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży, osoby na urlopie macierzyńskim oraz osoby na zwolnieniu lekarskim. Nie można też wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę podczas urlopu. Poza tym w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Dokumentacja i formalności

Należy wiedzieć, że likwidacja stanowiska pracy jest wyłączną decyzją pracodawcy i nie podlega ocenie sądu, co oznacza, że sąd rozpoznając odwołanie pracownika od otrzymanego wypowiedzenia nie może badać czy decyzja pracodawcy w tym zakresie jest zasadna i celowa. Pracodawca musi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy na piśmie i wskazać przyczynę wypowiedzenia – likwidację stanowiska pracy. Pracownik może się od takiego wypowiedzenia odwołać i wbrew pozorom, ma szansę na przywrócenie do pracy w takiej sytuacji. Likwidacja stanowiska pracy nie może być bowiem pozorna, a jeżeli taką jest, co niejednokrotnie się zdarza, pracodawca jest na przegranej pozycji. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 września 2007 r., sygn.akt I PK 92/07 i wyroku z dnia 7 sierpnia 2019 r., sygn.akt I PK 100/18 podkreślił, że z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego, mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy o innej nazwie, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Z drugiej strony czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane innym pracownikom na innych stanowiskach pracy, a nawet osobom czy podmiotom nie pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Ma wówczas miejsce likwidacja stanowiska pracy, mimo że nadal określone zadania są wykonywane na rzecz pracodawcy. Oczywiście nie ma możliwości z góry przesądzić kiedy likwidacja będzie rzeczywista, a kiedy nie, każdorazowo jest to element stanu faktycznego i trzeba to indywidualnie ocenić. W każdym razie, choć pracodawca ma prawo zlikwidować miejsce pracy pracownika, to w żaden sposób nie może tą przyczyną uzasadniać każdej swojej decyzji.

Skutki likwidacji stanowiska pracy dla pracownika

Poza oczywistą konsekwencją jaką jest utrata źródła dochodu dla pracownika, którego stanowisko pracy uległo likwidacji, w pewnym sensie ustawodawca przewidział też pewne benefity. Mam tu na myśli odprawę, którą pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi jeśli zatrudnia więcej niż 20 osób ale nie tylko bo może przysługiwać także odszkodowanie, o czym napiszę poniżej.

Odszkodowanie i świadczenia

W przypadku większych pracodawców, zatrudniających co najmniej 20 pracowników, wchodzi bowiem w grę ustawowa odprawa pieniężna dla pracownika. Odprawa ta zależna jest od stażu pracy i przysługuje w wysokości:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa przysługuje również wówczas gdy likwidowane jest jedynie jedno stanowisko pracy w danym przedsiębiorstwie.

Poza przypadkami kiedy odprawa przysługuje na mocy obowiązujących przepisów prawa, świadczenie te może też wynikać z wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy, czego przykładem mogą być np. programy dobrowolnych odejść.

Z tytułu likwidacji stanowiska pracy pracownikowi może również przysługiwać odszkodowanie nawet wówczas gdy pracodawca zatrudnia mniej czy więcej niż 20 pracowników. Zgodnie bowiem z art. 36 ze zn. 1 kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (zatem także likwidacji stanowiska pracy), pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia, podlega on w związku z tym wykazaniu w świadectwie pracy pracownika.

Wsparcie dla zwalnianych pracowników

W przypadku zwłaszcza zwolnień grupowych stosowane są różne działania mające na celu umożliwienia znalezienia innej pracy. Często w urzędach pracy oferowane jest nieodpłatne poradnictwo i szkolenia dla takich osób umożliwiające im przekwalifikowanie się więc warto o tym wiedzieć. Czasem sami pracodawcy także oferują wsparcie dla pracowników. Osobiście znam przypadki gdzie pracodawca zmuszony do zwolnienia pracowników poszukiwał im zatrudnienia w innych firmach działających w tej samej branży.

Możliwości przekwalifikowania i zmiany pracy

Korzystając w programów pomocowych obejmujących przykładowo szkolenia można zyskać nowe kwalifikacje. Poza szkoleniami urzędy pracy finansują nabywanie takich uprawnień jak prawo jazdy czy nawet studia. Przekwalifikowanie powoduje, że łatwiej o znalezienie nowego zatrudnienia.

Alternatywy dla likwidacji stanowiska pracy

Bywa i tak, że zwolnień z powodu likwidacji stanowisk pracy da się uniknąć pod warunkiem, że będą możliwe inne rozwiązania stanowiące alternatywę dla definitywnej likwidacji stanowiska. Można spróbować najpierw obniżyć wynagrodzenia, a jeszcze lepiej koszty utrzymania pracownika np. zmniejszając obciążenia publicznoprawne. Poniżej krótko omówię kilka z nich.

Redukcja etatów

Zacznę od tego, że możliwa jest likwidacja stanowiska pracy także w przypadku, gdy jest więcej niż jedno takie stanowisko pracy w zakładzie, ale wówczas pracodawca powinien wskazać także kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Inaczej mówiąc, w wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca musi wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest np. likwidacja stanowiska pracy, lecz także przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. W takim przypadku jednak można uniknąć likwidacji poprzez obniżenie wymiaru etatu każdego z pracowników. Można tego dokonać na podstawie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Redukując wymiar etatu pracodawca zapewni wszystkim miejsca pracy.

Zmiana warunków zatrudnienia

Ponadto, nawet bez zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracodawca może starać się uniknąć zwolnień poprzez obniżenie wynagrodzenia pracownikom. Taka zmiana warunków zatrudnienia może, co oczywiste, objąć tylko tych pracowników, którzy zarabiają więcej niż minimalną kwotę wynikającą z powszechnie obowiązujących przepisów.

Elastyczne formy zatrudnienia

Jeszcze inną opcją jest zatrudnianie przykładowo w ramach umów cywilnoprawnych zamiast na umowach o pracę, ale do tego Państwa nie namawiam bo z tym mogą się niestety wiązać liczne problemy. Na pewno jeżeli już pracodawcy chcą sięgnąć po tego rodzaju rozwiązania to powinni pamiętać o jednoczesnej zmianie zakresu obowiązków dotychczasowych pracowników.

Najczęstsze pytania dotyczące likwidacji stanowiska pracy

Jest dużo powtarzających się pytań zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników. Ze strony tych pierwszych najczęściej dotyczą one kryteriów doboru pracowników do zwolnień oraz ograniczeń w wypowiadaniu umów, ze strony tych drugich statystycznie najważniejsze są kwestie odwołania do sądu pracy i odprawa.

Jakie są prawa pracownika podczas likwidacji stanowiska?

Skupię się tutaj na sytuacji pracowników chronionych bo prawa tych są oczywiście najszersze. I tak art. 39 kodeksu pracy wprowadza zakaz wypowiadania umowy pracownikom w wieku przedemerytalnym. Zakazem tym objęta jest także co do zasady likwidacja stanowiska. Aczkolwiek kodeks pracy przewiduje wyjątki od tej reguły pozwalające zmienić pracownikom warunki pracy i płacy w sytuacji kiedy jest to konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Proszę zwrócić uwagę, iż wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy wyłącznie wprowadzania nowych zasad wynagradzania. Nie obejmuje więc innych warunków umowy o pracę jak np. stanowiska. Zatem likwidacja stanowiska pracy pracownika w wieku emerytalnym nie będzie mogła być dokonana w tym trybie.

Jakie obowiązki ma pracodawca?

Pracodawca ma obowiązek skonsultować wypowiedzenie z organizacjami związkowymi jeżeli takie u niego działają. Musi także wypowiedzieć umowę na piśmie i uzasadnić likwidację stanowiska pracy. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być likwidacja stanowiska, co – jak wspomniałam – nie zawsze będzie uzasadnione i możliwe do obrony przez pracodawcę. W szczególności przedmiotem sporu sądowego mogą być kryteria doboru pracowników objętych redukcją etatów w firmie, dlatego zawsze należy podejść do sprawy indywidualnie i dobrze przemyśleć podejmowane decyzje. Nie każda przyczyna wypowiedzenia określona jako likwidacja stanowiska będzie uzasadniona. Pracodawca nie może tej przyczyny niejako nadużywać do wypowiadania umów o pracę.

Jakie są najczęstsze błędy podczas likwidacji stanowisk?

Zauważyłam, że pracodawcy nie do końca wiedzą jak skrócić okres wypowiedzenia pracownikowi w związku z likwidacją jego stanowiska pracy. Postaram się zatem to wyjaśnić, otóż w przypadku tej przyczyny okres wypowiedzenia jest taki sam jak w przypadku każdej innej. Przypuśćmy zatem, że pracownika obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, w takim przypadku na mocy art. 36 ze zn. 1 kodeksu pracy, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Należy pamiętać, że oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (patrz wyrok z dnia 19 grudnia 1990 r., sygn.akt I PR 391/90). Okres ten wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia w tym zakładzie pracy, jeżeli nie podjął on zatrudnienia gdzie indziej. Skrócenie okresu wypowiedzenia nie skutkuje natomiast nabyciem prawa do urlopu wypoczynkowego.