1. Strona główna
  2. /
  3. Prawo pracy
  4. /
  5. Rozwiązanie umowy o pracę z pijanym...

Rozwiązanie umowy o pracę z pijanym pracownikiem

Stawienie się do pracy lub świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości lub stanie po spożyciu alkoholu – co do zasady – jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Podobnie należy kwalifikować spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy. Tym samym okoliczności takie, z reguły, uzasadniają rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 kodeksu pracy tj. posługując się językiem potocznym – rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Zwolnienie dyscyplinarne

Jak udokumentować podstawę rozwiązania umowy o pracę
Bezdyskusyjnie obowiązek udowodnienia rozważanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę. Na wielu portalach internetowych wciąż można przeczytać, że stan nietrzeźwości pracownika nie musi być potwierdzony badaniem alkomatem, okoliczność ta może być bowiem wykazana wszelkimi innymi środkami dowodowymi jak chociażby zeznaniami świadków – współpracowników. W obowiązującym porządku prawnym twierdzenia tego rodzaju nie polegają jednakże na prawdzie. Aktualnie, znowelizowany art. 17 ust 3 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stanowi, że badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a więc w zasadzie Policja, a do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie. Szczegółowo rzecz ujmując, do 30 czerwca 2011 r. w treści art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości nie było mowy o tym, kto może przeprowadzić badanie służące ustaleniu zawartości alkoholu w organizmie pracownika, natomiast w stanie prawnym obowiązującym od 1 lipca 2011 r. do chwili obecnej przepis ten w zdaniu pierwszym wyraźnie już przewiduje, że na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Z całą pewnością badanie alkomatem w pracy, nie jest domeną pracodawcy, nie w jego kompetencjach leży ustalenie czy pracownik spożywał alkohol. Konsekwencją powyższego jest niedające się podważyć stanowisko Sądu Najwyższego, wyrażone w wyroku z dnia 4 grudnia 2018 r., sygn.akt I PK 194/17, w myśl którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę (art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 17 ust. 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).

Przypadki, w których pijanego pracownika nie można zwolnić
Nawet w sytuacji gdy pracownik spożywał alkohol w trakcie pracy bądź stawił się do niej będąc w stanie nietrzeźwości nie zawsze będzie można rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W szczególności nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę z tym pracownikiem, który cierpi na przewlekłą psychozę alkoholową (patrz np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn.akt I PKN 76/00). Wynika to z faktu, że nie można mu przypisać winy umyślnej czy rażącej niedbałości, które są podstawą do skutecznego zarzucenia pracownikowi ciężkiego naruszenia jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Nie oznacza to jednak automatycznie, że każdy alkoholik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Podlega on ochronie wówczas gdy cierpi na psychozę alkoholową, a ta nie występuje w każdym przypadku uzależnienia od alkoholu. Psychoza alkoholowa kwalifikowana jest już jako choroba psychiczna będąca skutkiem nadużywania alkoholu, przejawiająca się np. w majaczeniu drżennym, czy na przykład halucynozie alkoholowej i uniemożliwia osobie chorej rozpoznania swoich czynów i pokierowanie swoim postępowaniem.
Pracodawca nie może również zastosować dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy o pracę w sytuacji gdy sam zezwala pracownikom np. po godzinach pracy na okolicznościowe spożywanie alkoholu, oczywiście w racjonalnych dawkach. Konkluzja ta nie dotyczy sytuacji, w których wynikiem takiego spożywania alkoholu będą incydenty zakłócające porządek publiczny (tak SN w wyroku z dnia 24 września 2015, sygn.akt I PK 120/15).

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy może nastąpić wyłącznie w terminie jednego miesiąca od daty powzięcia informacji o stanie nietrzeźwości pracownika, w praktyce zatem w zasadzie w terminie miesiąca od dnia wykonania badania stanu trzeźwości pracownika przez uprawniony organ. Zazwyczaj bowiem organ zarządzający jednostką organizacyjną działający za pracodawcę dowiaduje się w tym właśnie momencie o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Co istotne, w miesięczny termin określony w komentowanym przepisie wchodzi także trzydniowy okres konsultacji ze związkami zawodowymi, a więc nie powoduje on przedłużenia terminu do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeżeli potrzebują Państwo pomocy prawnej w podobnej sprawie zapraszam do skorzystania z usług mojej Kancelarii. Szczegóły (koszt, zakres i termin realizacji usługi) można ustalić telefonicznie pod nr.: 694 433 846 w godzinach 07.00-20.00 lub za pośrednictwem e-mail: kancelaria@katarzynasiwiec.pl

    *Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych na warunkach określonych w podzakładce RODO

    Przeczytaj także

    23.09.2023.

    Wypadki przy pracy nie są rzadkością. Niektóre profesje są szczególnie na nie narażone. Mam tu na myśli np. budownictwo i kierowców zawodowych, ale wypadek może mieć miejsce tak naprawdę w każdej branży. Ten wpis wyjaśni Państwu co rozumiemy pod pojęciem „wypadek przy pracy” oraz jakie roszczenia ma pracownik w razie gdy ulegnie on wypadkowi. Wypadek przy pracy – definicja…

    16.10.2022.

    Zwolnienie dyscyplinarne to najmniej pożądana, z punktu widzenia pracownika, forma rozwiązania z nim umowy o pracę. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem określa art. 52 § 1 kodeksu pracy. Tylko wówczas, gdy zaistnieje wina pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, jest możliwe dyscyplinarne zwolnienie pracownika, jak…

    17.09.2022.

    Zasiłek chorobowy może być pobierany zarówno w trakcie trwania ubezpieczenia, jak i po jego ustaniu. Od początku 2022 roku nastąpiło kilka bardzo ważnych zmian w zakresie okresu zasiłkowego, wysokości zasiłku czy dobrowolnego ubezpieczenia zdrowotnego w kontekście prawa do zasiłku, o których będzie mowa niżej.   Zasiłek chorobowy Rozpocznę od ogólnych informacji…

    17.09.2022.

    Aktualizacja wpisu 08.08.2024 Obawiam się, że w związku z faktem, że przedsiębiorcy zmuszeni są ponosić coraz to większe koszty prowadzenia działalności gospodarczej, likwidacja stanowiska pracy ponownie może stać się przyczyną wypowiedzeń umów o pracę. Po wielu latach, znów zaczynam spotykać się z taką właśnie podstawą wręczanego pracownikom wypowiedzenia, dlatego…

    21.06.2022.

    W czasach epidemii popularna stała się praca zdalna, w tym praca zdalna za granicą, wcześniej była ona raczej rzadkością. Obecnie wciąż duża część pracowników, którzy mogą wykonywać swoje obowiązki np. przy użyciu komputera, korzysta z tej możliwości i wykonuje ją w innym kraju niż Polska. Dlatego też postanowiłam, przynajmniej częściowo,…

    12.06.2022.

    Niejednokrotnie problematyczne dla zainteresowanych staje się to czy w konkretnych okolicznościach faktycznych ma miejsce oddelegowanie pracownika czy też np. kilkutygodniowy wyjazd tego pracownika to jednak jego podróż służbowa. Powodem tego jest głównie fakt, że polski ustawodawca nie zdefiniował pojęcia oddelegowania pracownika, poprzestając jedynie na umieszczeniu w systemie prawa wyjaśnienia pojęcia „podróż…

    08.04.2022.

    Obecnie procedowana jest nowelizacja przepisów, która ma umożliwić badanie alkomatem w pracy przez samych pracodawców. W 2022 roku trwając w dalszym ciągu prace nad tą zmianą. Aktualnie pracodawca nie ma takiej możliwości tj. nie może samodzielnie sprawdzić czy jego pracownik jest pijany w pracy, niezależnie od tego czy mówimy o kontroli prewencyjnej czy o uzasadnionym podejrzeniu, że pracownik pod wpływem alkoholu…