Rozwiązanie umowy o pracę z pijanym pracownikiem

Stawienie się do pracy lub świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości lub stanie po spożyciu alkoholu – co do zasady – jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Podobnie należy kwalifikować spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy. Tym samym okoliczności takie, z reguły, uzasadniają rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 kodeksu pracy tj. posługując się językiem potocznym – rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Zwolnienie dyscyplinarne

Jak udokumentować podstawę rozwiązania umowy o pracę
Bezdyskusyjnie obowiązek udowodnienia rozważanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę. Na wielu portalach internetowych wciąż można przeczytać, że stan nietrzeźwości pracownika nie musi być potwierdzony badaniem alkomatem, okoliczność ta może być bowiem wykazana wszelkimi innymi środkami dowodowymi jak chociażby zeznaniami świadków – współpracowników. W obowiązującym porządku prawnym twierdzenia tego rodzaju nie polegają jednakże na prawdzie. Aktualnie, znowelizowany art. 17 ust 3 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stanowi, że badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a więc w zasadzie Policja, a do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie. Szczegółowo rzecz ujmując, do 30 czerwca 2011 r. w treści art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości nie było mowy o tym, kto może przeprowadzić badanie służące ustaleniu zawartości alkoholu w organizmie pracownika, natomiast w stanie prawnym obowiązującym od 1 lipca 2011 r. do chwili obecnej przepis ten w zdaniu pierwszym wyraźnie już przewiduje, że na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Z całą pewnością badanie alkomatem w pracy, nie jest domeną pracodawcy, nie w jego kompetencjach leży ustalenie czy pracownik spożywał alkohol. Konsekwencją powyższego jest niedające się podważyć stanowisko Sądu Najwyższego, wyrażone w wyroku z dnia 4 grudnia 2018 r., sygn.akt I PK 194/17, w myśl którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę (art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 17 ust. 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).

Przypadki, w których pijanego pracownika nie można zwolnić
Nawet w sytuacji gdy pracownik spożywał alkohol w trakcie pracy bądź stawił się do niej będąc w stanie nietrzeźwości nie zawsze będzie można rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W szczególności nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę z tym pracownikiem, który cierpi na przewlekłą psychozę alkoholową (patrz np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn.akt I PKN 76/00). Wynika to z faktu, że nie można mu przypisać winy umyślnej czy rażącej niedbałości, które są podstawą do skutecznego zarzucenia pracownikowi ciężkiego naruszenia jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Nie oznacza to jednak automatycznie, że każdy alkoholik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Podlega on ochronie wówczas gdy cierpi na psychozę alkoholową, a ta nie występuje w każdym przypadku uzależnienia od alkoholu. Psychoza alkoholowa kwalifikowana jest już jako choroba psychiczna będąca skutkiem nadużywania alkoholu, przejawiająca się np. w majaczeniu drżennym, czy na przykład halucynozie alkoholowej i uniemożliwia osobie chorej rozpoznania swoich czynów i pokierowanie swoim postępowaniem.
Pracodawca nie może również zastosować dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy o pracę w sytuacji gdy sam zezwala pracownikom np. po godzinach pracy na okolicznościowe spożywanie alkoholu, oczywiście w racjonalnych dawkach. Konkluzja ta nie dotyczy sytuacji, w których wynikiem takiego spożywania alkoholu będą incydenty zakłócające porządek publiczny (tak SN w wyroku z dnia 24 września 2015, sygn.akt I PK 120/15).

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy może nastąpić wyłącznie w terminie jednego miesiąca od daty powzięcia informacji o stanie nietrzeźwości pracownika, w praktyce zatem w zasadzie w terminie miesiąca od dnia wykonania badania stanu trzeźwości pracownika przez uprawniony organ. Zazwyczaj bowiem organ zarządzający jednostką organizacyjną działający za pracodawcę dowiaduje się w tym właśnie momencie o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Co istotne, w miesięczny termin określony w komentowanym przepisie wchodzi także trzydniowy okres konsultacji ze związkami zawodowymi, a więc nie powoduje on przedłużenia terminu do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.