Zakaz konkurencji w umowie o pracę

Polskie prawo pracy traktuje o dwóch rodzajach zakazów konkurencji, tj. zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, które często są mylone. O ile obie te umowy są zawierane w interesie pracodawcy, o tyle umowa dotycząca zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest typową umową wzajemną gdyż pracodawcy mają tu nie tylko prawa ale i obowiązki względem byłych pracowników. Ta pierwsza taką być nie musi. Różnice pomiędzy tymi umowami zostaną omówione poniżej.

Umowa zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia
W trakcie trwania stosunku pracy jej strony mogą zawrzeć dodatkowo umowę o zakazie konkurencji, której celem jest ograniczenie możliwości prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Umowa ta musi być sporządzona na piśmie, a sankcją niezachowania formy pisemnej jest nieważność umowy. Może ona mieć postać zarówno odrębnej umowy, jak i klauzuli zawartej w umowie o pracę.
Umowę tego rodzaju, w przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, można zawrzeć z każdym pracownikiem, niezależnie od stanowiska, które zajmuje.
Prawo pracy nie definiuje działalności konkurencyjnej stąd też wskazanym jest aby w umowie precyzyjnie określić zakres takiej działalności pamiętając jednakże, iż ustawodawca poprzez brzmienie art. 101 ze zn 1 kodeksu pracy przesądził, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy i świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność i nie można skutecznie rozszerzyć tego zakazu. W szczególności nie można objąć tym zakazem również członków rodziny pracownika czy zakazać zatrudnienia w podmiocie nie prowadzącym wobec pracodawcy działalności konkurencyjnej. Kwestia ta jest ugruntowana w orzecznictwie gdzie przyjmuje się, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101 ze zn. 1 § 1 k.p. (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn.akt II PK 268/07).
Regułą w praktyce jest, że umowa ta jest umową nieodpłatną. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie aby strony umówiły się, że pracownik będzie otrzymywał z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej określone wynagrodzenie, czemu dał wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2002 r., sygn.akt I PKN 560/01. Wynikające z tego tytułu wynagrodzenie nie stanowi jednakże części wynagrodzenia zasadniczego ze stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy traci moc obowiązującą najpóźniej z chwilą ustania stosunku pracy, aczkolwiek strony mogę ustalić w umowie także inny termin ustania zakazu konkurencji.

Umowa zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Ustawa zezwala również na zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Inaczej niż ma to miejsce w trakcie zatrudnienia, w takim przypadku krąg podmiotów mogących być stroną takiej umowy jest ograniczony wyłącznie do tych pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ustawodawca celowo pozostawia tu stronom margines swobody w ocenie przesłanki szczególnie ważnych informacji pozostawiając możliwość konkretyzacji stopnia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nie można jednak także i w tym przypadku uniemożliwiać byłemu już pracownikowi podjęcia jakiegokolwiek zatrudnienia. W tym przypadku jednak szczególnie istotne jest staranne i przemyślane sporządzenie umowy jeżeli ma ona rzeczywiście chronić interes pracodawcy. Praktyka pokazuje, że korzystanie z szeroko dostępnych za pośrednictwem Internetu wzorów umów jest bardzo rozpowszechniona, tym niemniej jednak większość z tychże wzorów jedynie z nazwy sugeruje zabezpieczenie interesów czy to pracodawcy czy pracownika. W rzeczywistości umowy te nie gwarantują niczego. Trzeba pamiętać, że zakaz konkurencji może mieć tak charakter bezwzględny, jak i ograniczony. Przykładowo strony mogą się umówić, że podjęcie działalności konkurencyjnej może być dozwolone po uzyskaniu przez byłego pracownika zgody pracodawcy.
Przedmiot zakazu może odnosić się do przedmiotu faktycznie prowadzonej lub zaplanowanej działalności pracodawcy, działalności głównej oraz ubocznej.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawsze umową terminową, nie jest możliwe wprowadzenie zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej na czas nieokreślony.
Co bardzo istotne, umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia ma odpłatny charakter. Wysokość należnego pracownikowi odszkodowania jest regulowana wolą stron zawierających umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kodeks pracy ustala jedynie granicę minimalnego odszkodowania, które nie może być niższe od 25% otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy wynagrodzenia, nie zakazuje jednak umawiania się na odszkodowanie wyższe. Za ugruntowane należy uznać stanowisko, zgodnie z którym w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie takiego odszkodowania pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości.
Przy ustalaniu wysokości wspomnianego odszkodowania bierze się pod uwagę wynagrodzenie otrzymane przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy wynagrodzenie to stanowi sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a więc w okresie, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, wliczając w to wynagrodzenie urlopowe oraz wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, Do tego okresu nie wlicza się zaś okresów, gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę, ale pobiera świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby i macierzyństwa (tak wyrok z dnia 7 lutego 2017 r., sygn.akt II PK 355/15).

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji
W przypadku zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie trwania zatrudnienia ustawodawca przesądził, że pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym kodeksu pracy. Tym samym pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Nie odpowiada natomiast za szkodę w postaci utraconych korzyści. Odpowiedzialność ta jest nieograniczona tylko wówczas gdy pracownik umyślnie wyrządził pracodawcy w ten sposób szkodę. W takim przypadku nie można zabezpieczyć roszczeń pracodawcy przez zastrzeżenie w umowie kary umownej na wypadek naruszenia zakazu konkurencji.
W przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia odpowiedzialność odszkodowawczą za niewykonanie obowiązków z tej umowy wynikających ponoszą obie strony tj. zarówno były już pracownik, jak i pracodawca. Pracownik, który naruszy zakaz konkurencji dotyczący okresu po ustaniu stosunku pracy, będzie odpowiadał na ogólnych zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej, uregulowanej art. 471 kodeksu cywilnego, a tym samym pracodawca będzie mógł dochodzić utraconych korzyści, także przy winie nieumyślnej byłego pracownika. Z kolei pracodawca będzie zobowiązany do naprawienia szkody wówczas gdy wskutek niewywiązywania się z obowiązku wypłaty umówionego wyrządzi byłemu pracownikowi szkodę. Niewątpliwie bowiem niewywiązywanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania stanowi naruszenie przez pracodawcę zaciągniętego zobowiązania. Pracownik może dochodzić na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego odszkodowania w wysokości odpowiadającej wysokości szkody, którą poniósł wskutek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej i ograniczenia tym samym możliwości zarobkowych. Zgodnie z art. 361 § 2 kodeksu cywilnego naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Niniejszy wpis pomija wiele kwestii takich jak możliwość rozwiązania przez strony umów o zakazie konkurencji. Jego celem było jedynie przybliżenie obu tych instytucji oraz wskazanie różnic pomiędzy umową o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy i umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.