Rozwiązanie umowy o pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego

Aktualizacja wpisu 15.08.2024

Z uwagi na liczne wątpliwości pracowników, którzy – co oczywiste – w przeciwieństwie do pracodawców, nie dysponują wykwalifikowanymi kadrami, postanowiłam przybliżyć kwestie związane z rozwiązaniem/wypowiedzeniem umowy o pracę tym z nich, którzy są niezdolni do pracy z powodu choroby. W zależności od tego czy mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy o pracę czy jej rozwiązaniem bez zachowania okresu wypowiedzenia obowiązują inne reguły. Czasem, w przypadku odpowiednio długotrwałej niezdolności do pracy pracownika z powodu choroby okoliczność ta stanowić może wręcz uzasadniony powód rozwiązania stosunku pracy.

Podstawowe zasady dotyczące zwolnienia lekarskiego

Pracownicy, którzy są objęci obowiązkiem ubezpieczeń społecznych mogą uzyskać prawo do świadczeń w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby. Jeżeli są chorzy, a ich choroba jest potwierdzona zwolnieniem lekarskim mają prawo do wynagrodzenia od pracodawcy i zasiłku chorobowego. Poza zapewnieniem osobom korzystającym ze zwolnienia lekarskiego środków do życia ustawodawca zadbał także o ochronę chorych przed zwolnieniem ich z pracy przez pracodawcę. Poniżej przedstawię Państwu kluczowe informacje w tym zakresie.

Czym jest zwolnienie lekarskie?

Zaświadczenie lekarskie to potwierdzenie usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika. Potocznie nazywane jest „L4”. Na ten moment zwolnienia chorobowego nie wystawia się w formie papierowej. Od 1 grudnia 2018 roku lekarz wypełnia je w formie elektroniczne, mowa tutaj o dokumencie e-ZLA. Zwolnienie to może nam wystawić tylko lekarz. Elektroniczne zwolnienie przekazywane jest bezpośrednio do systemu, a stamtąd do ZUS, a także naszego pracodawcy. Przy tej okazji wyjaśnię, że korzystanie z tych zwolnień może być kontrolowane tj. zarówno pracodawca może przeprowadzić kontrolę L4 w domu pracownika, jak i ZUS kontroluje prawidłowość wykorzystywania zwolnienia lekarskiego przez pracownika.

Okres ochronny podczas zwolnienia lekarskiego

Generalnie w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim nie można pracownikowi wypowiedzieć umowy o pracę. Zgodnie z ogólnymi regułami pracownik jest chroniony przed zwolnieniem w trakcie urlopu, usprawiedliwionej nieobecności, wieku przedemerytalnego, działalności związkowej, ciąży, oraz urlopów związanych z rodzicielstwem. Ale ów okres ochronny trwa jedynie do pewnego czasu, a to dlatego, że art. 53 kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który przez dłuższy czas nie świadczy pracy z powodu choroby. Pracodawca nie ma obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia takiej umowy, a może to uczynić w przypadku gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Trzeba przy tym pamiętać, że pracodawca może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę dopiero po upływie wymienionych okresów. Nie może tego zrobić skutecznie wcześniej zastrzegając jednocześnie, że rozwiązanie umowy nastąpi dopiero z chwilą gdy upłynie okres o jakim mowa w przywołanym przepisie (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn.akt II PK 319/04). Oświadczenie to nie może zostać złożone także wówczas gdy pracownik stawi się do pracy wskutek ustania choroby. Co jednak najważniejsze ustawodawca nie wymaga aby pracodawca oświadczenia takie złożył, jest to bowiem jedynie możliwość a nie obowiązek rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę a ochrona pracownika na zwolnieniu lekarskim

Jak już wyżej wspomniałam w czasie przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim nie jest możliwe wypowiedzenie mu przez pracodawcę umowy o pracę i trwa to do momentu, w którym zaktualizują się przesłanki z art. 53 kodeksu pracy, o czym będzie mowa szerzej powyżej. Zakaz ten formułuje wprost art. 41 kodeksu pracy. Należy jednak pamiętać, że choroba pracownika, która ma miejsce już po wręczeniu mu oświadczenia o wypowiedzeniu, nie niweczy skuteczności wypowiedzenia. Mówiąc prościej, jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie wcześniej, umowa o pracę rozwiąże się z chwilą upływu okresu wypowiedzenia, nawet jeżeli w jego trakcie pracownik wskutek choroby będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Zgodnie z obowiązującą linią orzeczniczą nie chroni przed wypowiedzeniem wykazanie przez pracownika, że pomimo, iż w momencie wręczenia mu wypowiedzenia świadczył on pracę to jednak był niezdolny do pracy w tym dniu (tak na przykład uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1993 roku, sygn.akt I PZP 68/92). Zakaz wypowiadania umów o pracę został powiązany bowiem z nieobecnością w pracy z powodu choroby, a nie z samą chorobą. Tym samym późniejsze pójście do lekarza i uzyskanie zwolnienia chorobowego nie powoduje, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy nie jest skuteczne.

Prawo do ochrony przed zwolnieniem

Do czasu aż nie upłyną terminy z art. 53 kodeksu pracy zasadą jest, że nie wolno wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę czy to z powodu choroby czy innych okoliczności choć jak każde prawo nie jest ono pozbawione wyjątków. Tym niemniej pracownik jest w tym okresie chroniony przed zwolnieniem i taką regułę należy przyjąć zaś odstępstwa od niej są rzadkie i motywowane szczególnymi okolicznościami.

Sytuacje wyjątkowe umożliwiające rozwiązanie umowy

Zupełnie inaczej będzie przedstawiać się sytuacja, w której pracodawca złoży pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, mówiąc potocznie – zwolni go dyscyplinarnie. W takim przypadku obowiązujące prawo nie chroni pracownika przed utratą pracy. Jak wyjaśnił to szczegółowo Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 marca 2008 r., sygn.akt I PK 291/07 „rozwiązanie umowy z winy pracownika jest możliwe w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Przewidziany w Kodeksie pracy zakaz dotyczy wyłącznie wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.). Nie ma natomiast kodeksowego zakazu rozwiązywania umowy o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w winy pracownika w okresie jego choroby”. Jeżeli zatem zajdą przesłanki określone art. 52 kodeksu pracy tj.
– pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
– pracownik popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
– dojdzie do zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracodawca będzie mógł doręczyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę również w czasie przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim. Należy pamiętać, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co w świetle art. 61 kodeksu cywilnego przemawia za uznaniem oświadczenia pracodawcy za skutecznie doręczone. Oświadczenie takie musi jednakże zostać złożone w terminie jednego miesiąca od daty uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Procedura rozwiązania umowy o pracę podczas zwolnienia lekarskiego

Jeżeli dochodzi do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego należy przestrzegać wszystkich wymogów przewidzianych przepisami prawa. Przede wszystkim należy pamiętać, że złożenie wypowiedzenia umowy o pracę musi zostać skonsultowane ze związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy. Brak takiej konsultacji skutkuje bowiem wadą formalną wypowiedzenia, które wiązać się będzie następnie z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy. Jak należy tego dokonać napiszę poniżej.

Formalności i obowiązki pracodawcy

Przede wszystkim wypowiedzenie umowy o pracę powinno mieć formę pisemną, a nadto wskazywać przyczynę wypowiedzenia. W omawianym przypadku raczej będziemy jednak mówić o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia ale reguły są te same musi być ono dokonane na piśmie z podaniem przyczyny. Pracodawca może wysłać oświadczenie o rozwiązaniu umowy pocztą tradycyjną czyli listem poleconym bądź e-mailem z bezpiecznym podpisem kwalifikowanym. Oczywiście następczo pracodawca musi wystawić pracownikowi świadectwo pracy najpóźniej w terminie 7 dni od rozwiązania umowy o pracę. Dużo prościej ma w takiej sytuacji pracownik, albowiem on może złożyć wypowiedzenie w czasie choroby bez żadnych ograniczeń. W zasadzie jedyna formalnością jest to, że pracodawca musi mieć możliwość zapoznania się z nim.

Prawa pracownika w procesie rozwiązania umowy

Jak wspomniałam pracodawca w czasie choroby pracownika nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę ale może złożyć oświadczenie o jej rozwiązaniu w trybie art. 52 kodeksu pracy, a po upływie określonych terminów również w trybie art. 53 kodeksu pracy.

Trzeba też mieć na uwadze, że wypowiedzenie umowy o pracę nawet wadliwe będzie skuteczne jeżeli pracownik nie odwoła się od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Pracownik ma prawo odwołać się w terminie 21 dni od takiego rozwiązania z nim umowy o pracę i w każdym przypadku „zawalczyć” o przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie jeżeli pracodawca dopuścił się jakichś naruszeń.

Skutki rozwiązania umowy podczas zwolnienia lekarskiego

Rozwiązanie umowy skutkuje tym, że stosunek pracy się rozwiązuje, a zatem pracownik staje się bezrobotny. Nie oznacza to, że pozostaje bez żadnych świadczeń materialnych po tak oczywiście nie jest. Ma on prawo do zasiłku chorobowego. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy ale nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni.

Świadczenia dla pracownika

Jeżeli chodzi o świadczenia dla pracownika to mogę one przysługiwać w okresie choroby tak od samego pracodawcy, jak i ZUS. Po pierwsze pracodawca wypłaca świadczenia przez pierwsze 33 dni choroby pracownika. Następnie pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy. Generalnie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku do momentu trwania okresu wypowiedzenia. Co bardzo ważne pracownik może pobierać zasiłek chorobowy także po ustaniu zatrudnienia przez okres 91 dni. Tak wynika z art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Aby otrzymać zasiłek po ustaniu zatrudnienia, pracownik powinien wysłać do ZUS formularz Z-10.

Obowiązki pracodawcy po rozwiązaniu umowy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Wraz ze świadectwem musi przekazać pracownikowi informację o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej.

Nie należy zapominać o obowiązku wypłaty pracownikowi ostatniego wynagrodzenie za pracę w dniu, w którym ustaje stosunek pracy, a także ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Czasem pracodawca ma obowiązek także wypłacić pracownikowi odprawę z tytułu rozwiązania z nim umowy o pracę.

Przykłady i studium przypadku

Żeby zobrazować Państwu jak wiele problemów praktycznych ma czasem miejsce w sytuacji rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego postaram się przytoczyć przypadki, z którymi miałam do czynienia w swojej kancelarii. Oczywiście będę to tylko wybrane na potrzeby niniejszego wpisu sytuacje.

Przykłady sytuacji z życia codziennego

Pracodawca wysłał pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę listem poleconym ponieważ ten nie stawił się 3 dni do pracy, a w systemie brak było informacjo o wystawieniu zwolnienia lekarskiego. Pracodawca był przekonany, że skoro nie ma zwolnienia widocznego w systemie do pracownik pracę porzucił i taką przyczynę rozwiązania umowy o pracę podał. Po 6 dniach w systemie pojawiło się zwolnienie wystawione przez lekarza psychiatrę, który ma prawo wystawić je na więcej niż 3 dni wstecz. Pracownik odwołał się do sądu i sprawę wygrał, a pracodawca musiał wypłacić odszkodowanie.
Inny przykład to ten, w którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 53 kodeksu pracy po upływie prawa do zasiłku chorobowego. Pracownica odwołała się do sądu pracy wskazując, że ubiega się o świadczenie rehabilitacyjne a przez pierwsze 3 miesiące jego pobierania nie może zostać z nią rozwiązana umowa o pracę. Sąd powództwo oddalił gdyż uznał, że skoro pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego i nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności to pracodawca był uprawniony do rozwiązania umowy.

Analiza wyroków sądowych i decyzji administracyjnych

Najwięcej problemów mają pracodawcy i pracownicy w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie długotrwałego zwolnienia i oczekiwania na przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego dlatego przytoczę dwa ważne orzeczenia dla praktyki. Pierwszym z nich jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2009 r. w sprawie II PK 245/08, w którym sąd stwierdził, że „rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.)”. A co wynika z tego orzeczenia? Wynika przede wszystkim to, że przewidziana w art. 53 kodeksu ochrona nie jest bezwzględna. Ochrona ta nie rozciąga się na okres między ustaniem prawa pracownika do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem wniosku o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli pracownik nie stawi się do pracy i nie wykaże, że przysługuje mu świadczenie rehabilitacyjne może stracić pracę.

Drugie istotne orzeczenie to uchwała Sądu Najwyższego (7 sędziów) z dnia 15 stycznia 2003 r. wydana w sprawie III PZP 20/02, której teza brzmi „Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy”. Wynika z tego orzeczenia dla praktyki to, że pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku niezdolności do pracy wskutek choroby powinien do okresu zatrudnienia pracownika wliczać poprzednie okresy zatrudnienia, a nie tylko aktualny. Należy zliczyć cały staż pracy i to bez względu na przerwy w zatrudnieniu.

Mam nadzieję, że udało mi się nieco przybliżyć tematykę jaką jest zwolnienie lekarskie a rozwiązanie umowy o pracę.