Stawienie się do pracy lub świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości lub stanie po spożyciu alkoholu – co do zasady – jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Podobnie należy kwalifikować spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy. Tym samym okoliczności takie, z reguły, uzasadniają rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 kodeksu pracy tj. posługując się językiem potocznym – rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Zwolnienie dyscyplinarne za alkohol

Zarówno spożywanie alkoholu w czasie pracy, jak i przyjście do niej pijanym wyczerpuje okoliczności wskazane w art. 52 kodeksu pracy, a więc może – choć nie musi – być powodem zwolnienia dyscyplinarnego.  Wyjątkiem może być sytuacja, o której napiszę Państwu niżej. Pracodawca nie musi od razu decydować się na zwolnienie pracownika. Może np. nałożyć na niego karę porządkową nagany. Jeżeli jednak zdecyduje się na zwolnienie to musi pamiętać, że obowiązek udowodnienia rozważanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę.

Jak udokumentować rozwiązanie umowy o pracę z powodu alkoholu?

Na wielu portalach internetowych wciąż można przeczytać, że stan nietrzeźwości pracownika nie musi być potwierdzony badaniem alkomatem, okoliczność ta może być bowiem wykazana wszelkimi innymi środkami dowodowymi jak chociażby zeznaniami świadków – współpracowników. W obowiązującym porządku prawnym trzeba pamiętać, że istnieją przepisy pozwalające na zbadanie trzeźwości pracowników i innych osób wykonujących pracę. Przede wszystkim art. 221c § 1 kodeksu pracy stanowi, że jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Z kolei art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości pozwala przeprowadzić taką kontrolę wobec innych osób wykonujących pracę np. zleceniobiorców. Z całą pewnością badanie alkomatem w pracy oraz wynik tegoż badania stanowić będzie dowód stanu nietrzeźwości pracownika i będzie dokumentował te stan ponad wszelką wątpliwość.

Zawiadomienie związków zawodowych o zamiarze zwolnienia dyscyplinarnego

Zgodnie z przepisami pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Niezachowanie tego trybu będzie skutkowało – w razie odwołania się przez pracownika do sądu pracy – uznaniem rozwiązania u mowy o pracę za niezgodne z przepisami prawa pracy i zasądzeniem roszczenia na rzecz pracownika.

Czy pracownik może odmówić poddania się badaniu trzeźwości?

Co do zasady nie może odmówić ale z drugiej strony pracodawca nie może go do takiego badania zmusić. W razie odmowy poddania się badaniu trzeźwości przez pracownika pracodawca może zwrócić się do organu powołanego do ochrony porządku publicznego (np. Policji) o przeprowadzenie takiego badania.

Skontaktuj się →

Brak badania alkomatem a zwolnienie z pracy

Najlepiej aby stan nietrzeźwości pracownika był potwierdzony badaniem ale tak być też nie musi. W przypadku nieprzeprowadzenia takiego badania można również posiłkować się notatką uwzględniającą przebieg wydarzeń w pracy, informację o odmowie badania trzeźwości, przyznanie się do przebywania w stanie nietrzeźwości przez pracownika. Stan nietrzeźwości mogą potwierdzić także obecni świadkowie.

Zwolnienie dyscyplinarne a choroba alkoholowa

Nawet w sytuacji gdy pracownik spożywał alkohol w trakcie pracy bądź stawił się do niej będąc w stanie nietrzeźwości nie zawsze będzie można rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. W szczególności nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę z tym pracownikiem, który cierpi na przewlekłą psychozę alkoholową (patrz np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., sygn.akt I PKN 76/00). Wynika to z faktu, że nie można mu przypisać winy umyślnej czy rażącej niedbałości, które są podstawą do skutecznego zarzucenia pracownikowi ciężkiego naruszenia jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

Czy alkoholika nigdy nie można zwolnić dyscyplinarnie?

Nie. To co napisałam powyżej nie oznacza automatycznie, że każdy alkoholik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę. Podlega on ochronie wówczas gdy cierpi na psychozę alkoholową, a ta nie występuje w każdym przypadku uzależnienia od alkoholu. Psychoza alkoholowa kwalifikowana jest już jako choroba psychiczna będąca skutkiem nadużywania alkoholu, przejawiająca się np. w majaczeniu drżennym, czy na przykład halucynozie alkoholowej i uniemożliwia osobie chorej rozpoznania swoich czynów i pokierowanie swoim postępowaniem.

Zezwolenie pracodawcy na spożycie alkoholu

Pracodawca nie może również zastosować dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy o pracę w sytuacji gdy sam zezwala pracownikom np. po godzinach pracy na okolicznościowe spożywanie alkoholu, oczywiście w racjonalnych dawkach. Konkluzja ta nie dotyczy sytuacji, w których wynikiem takiego spożywania alkoholu będą incydenty zakłócające porządek publiczny (tak SN w wyroku z dnia 24 września 2015, sygn.akt I PK 120/15).

Termin rozwiązania umowy o pracę z pijanym pracownikiem

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy może nastąpić wyłącznie w terminie jednego miesiąca od daty powzięcia informacji o stanie nietrzeźwości pracownika, w praktyce zatem w zasadzie w terminie miesiąca od dnia wykonania badania stanu trzeźwości pracownika przez uprawniony organ. Zazwyczaj bowiem organ zarządzający jednostką organizacyjną działający za pracodawcę dowiaduje się w tym właśnie momencie o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Co istotne, w miesięczny termin określony w komentowanym przepisie wchodzi także trzydniowy okres konsultacji ze związkami zawodowymi, a więc nie powoduje on przedłużenia terminu do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.