Zwolnienie dyscyplinarne – przyczyny, tryb jego zastosowania oraz konsekwencje dla pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne to najmniej pożądana, z punktu widzenia pracownika, forma rozwiązania z nim umowy o pracę. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem określa art. 52 § 1 kodeksu pracy. Tylko wówczas, gdy zaistnieje wina pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, jest możliwe dyscyplinarne zwolnienie pracownika, jak je się zwykle określa. Tym samym, bez stwierdzenia takiej postaci winy pracownika, nie jest możliwe zwolnienie go w tym trybie.

Zwolnienie dyscyplinarne – przyczyny

Zwolnienie dyscyplinarne może mieć miejsce w trzech przypadkach tj. w razie:
• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W praktyce najczęstszym powodem rozwiązania umowy w tym trybie jest pierwszy z wyżej podanych. Naruszenie obowiązków pracowniczych nie zostało przez ustawodawcę skatalogowane. Bardzo często będzie to sytuacja, w której np. pracownik dopuszcza się kradzieży, pozwala na kradzież, przy czym dopuszczenie się danego czynu może być ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych niezależnie od tego, czy stanowi przestępstwo, czy nie. Również niewykonywanie zgodnych z prawem poleceń pracodawcy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy w tym trybie. Dyscyplinarne zwolnienie z pracy może mieć miejsce w przypadku spożywania alkoholu w pracy, zakłócania porządku w miejscu pracy, samowolnego opuszczenia miejsca pracy, nadużycia korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego itp. W ocenie Sądu Najwyższego zwolnienie dyscyplinarne może mieć miejsce także w przypadku ubliżania współpracownikom (por. wyrok w sprawie I PN 290/04).
W przypadku drugiej z przyczyn wypowiedzenie umowy jest możliwe zarówno wówczas, gdy przestępstwo jest stwierdzone wyrokiem, jak i wówczas gdy nie jest poparte wyrokiem, ale wówczas musi być oczywiste. Ustawa nie określa rodzaju przestępstwa, ważne aby było ono tego rodzaju, że uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku. Judykatura uznaje na przykład, że używanie przez pracownika, zatrudnionego w dziale kadr świadomie w okresie trwającej umowy o pracę,  przerobionego świadectwa pracy jako autentycznego jest takim rodzajem przestępstwa właśnie (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 1986 r., sygn.akt I PRN 116/85).
Zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione również wówczas, gdy pracownik w sposób zawiniony traci jakieś formalne uprawnienie do wykonywania zawodu jak np. kierowca traci prawo jazdy. Utrata uprawnień, bez winy pracownika, uzasadnia co najwyżej wypowiedzenie umowy.

Zwolnienie dyscyplinarne – procedura

Zgodnie z ustawą pracodawca, który chce wobec pracownika zastosować zwolnienie dyscyplinarne powinien dokonać tego na piśmie i wskazać przyczynę rozwiązania. Trzeba jednak pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne w niewłaściwej formie jest ważne, gdyż żaden przepis nie przewiduje sankcji nieważności w razie użycia niewłaściwej formy oświadczenia.
Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Należy też mieć świadomość, że pracownik, który bez usprawiedliwionych przyczyn odmówił przyjęcia pisma wypowiadającego mu umowę o pracę, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy, nie może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy ani powołać się na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie i trybie odwołania (tak Sąd Najwyższy w wyroku w sprawie III PK 56/10).
Dyscyplinarne zwolnienie pracownika wymaga uprzedniej konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, o ile taka istnieje. Opinia ta nie jest dla pracodawcy wiążąca.
Co bardzo ważne, zwolnienie dyscyplinarne może mieć miejsce tylko w miesięcznym terminie od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie ma znaczenia natomiast data zdarzenia, które zostało wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę. W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin ten rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19.12.1997 r., I PKN 443/97). Termin ten liczony jest na zasadach ogólnych.
Przekroczenie tego terminu powoduje, że wypowiedzenie dyscyplinarne jest bezskuteczne.

Zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje

Zwolnienie dyscyplinarne ma przede wszystkim tę konsekwencję, że rozwiązanie umowy następuje natychmiast, z chwilą wręczenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy. Dalej, konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego określone zostały w art. 56 i nast. Kodeksu pracy. Jeżeli zwolnienie pracownika nastąpiło z naruszeniem przepisów to ma on wybór roszczenia o przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie.
Zwolnienie dyscyplinarne jest niezgodne z prawem jeżeli nie zachowano wymaganej formy, nie skonsultowano go ze związkami zawodowymi czy np. nie zaistniała żadna z przyczyn dla zastosowania tego trybu.
Koniecznie trzeba też pamiętać, iż zwolnienie dyscyplinarne w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w Urzędzie Pracy wyłącza prawo do zasiłku dla bezrobotnych przez 90 dni.

Na koniec wspomnę, że pracownikowi zwolnionemu początkowo za wypowiedzeniem, później bez wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie zarówno za nieprawidłowe wypowiedzenie, jak i niezgodne z przepisami zwolnienie dyscyplinarne. Ma on więc prawo do dwóch odszkodowań z różnych tytułów prawnych (patrz uchwała Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2019 r., III PZP 2/19).

Mam nadzieję, że tym wpisem udało mi się trochę przybliżyć Państwu zarówno samo zwolnienie dyscyplinarne, jak i konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego.